Le contrat de travail nouvelle formule

L'accord sur « la modernisation du marché de travail » a été validé par sept organisations syndicales et patronales. Après quatre mois de négociations, il semblerait que les acteurs sociaux soient parvenus à une « fléxisécurité à la française ».

Vendredi, les syndicats CFDT, CFTC, FO et CFE-CGC ont donné leur feu vert concernant la signature d'un accord compromissoire avec le patronat représenté par le MEDEF, l'UPA et la CGPME. Cet accord, jugé majoritairement « sérieux » et de « qualité », a pourtant été rejeté par la CGT, qui a d'ores et déjà annoncé qu'il ne le signerait pas le 30 janvier.

L'accord comporte trois chapitres majeurs. Le premier, faisant office d'introduction en rappelant les valeurs entrepreneuriales, traite notamment de l'importance de « l'orientation » et de « l'entrée des jeunes dans l'univers professionnel ». Ces mesures souhaitent favoriser, entre autres, l'emploi des jeunes en CDI à l'issue d'un stage professionnel ou d'un contrat d'apprentissage et invite les partenaires sociaux à réfléchir au moyen d'aider ces juniors à « l'accès au logement, au transport, à la restauration ». Dans ce chapitre, les accords prévoient que la « période d'essai interprofessionnelle » soit allongée de 1 à 4 mois en fonction du statut du salarié (ouvrier, technicien ou cadre), repoussant l'idée du CNE qui prévoyait une période d'essai de deux ans. Dans l'air du temps, le chapitre prévoit des mesures concernant la « mobilité professionnelle et géographique » qui « doit offrir des possibilités d'évolution de carrière et de promotion sociale des salariés. Elle doit constituer également pour eux une protection contre la perte d'emploi. Elle est d'autant mieux acceptée qu'elle est anticipée, expliquée et accompagnée », énonce le début de l'article 7. Parmi les autres mesures, les jeunes de moins de 25 ans « involontairement privés d'emploi » bénéficieront d'une « prime forfaitaire », dans l'hypothèse où ils n'auraient pas travaillé suffisamment longtemps pour toucher le RMI.

Le second chapitre prévoit notamment « d'encadrer et de sécuriser les ruptures de contrat de travail ». L'accord prévoit ainsi de « clarifier » les contrats de travail et les droits contractuels : « Le contrat de travail [...] doit informer le salarié lors de son embauche des conditions d'accès à la connaissance des droits directement applicables à son contrat de travail en application d'un accord d'entreprise ou de branche », précise l'article 11. Les dispositions prévoient le doublement de l'indemnité de licenciement.

Si l'accord « ne remet pas en cause les modalités de rupture existantes du CDI » et « ne porte pas atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise », il permet au salarié et à l'employeur de parvenir à une « solution négociée » de la rupture du contrat de travail, soit un arrangement à l'amiable. Cette disposition prévoit « un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l'accord des parties ». Le salarié gardera ses droits à l'assurance-chômage.

La forme traditionnelle du CDD a été redéfinie par l'expression « contrat à durée déterminée à terme incertain ». Si la formule peut faire sourire, elle prévoit « à titre expérimental » d'instaurer un contrat d'une durée comprise entre 18 et 36 mois pour la réalisation des missions dont la durée est incertaine. Cette nouveauté, qui doit tout de même faire figurer une estimation du temps de la mission « ne peut être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ». Réservé aux cadres et ingénieurs, ce type de contrat ne pourra pas être renouvelé ni être rompu durant l'année qui suit la signature sans occasionner une indemnité de rupture « d'un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié ».

L'article 14 envisage d'« ouvrir l'accès » à certains droits. Cela signifie qu'en cas de rupture du contrat, le salarié pourra continuer à bénéficier de la mutuelle de son ancien employeur pendant au moins 3 mois. L'accord prévoit aussi qu'en cas de contrat rompu, le salarié garde 100% du droit individuel à la formation (DIF), utilisable « en priorité » tant qu'il ne retrouve pas d'emploi.